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El éxito de un buen clima laboral en un equipo se consigue, en gran parte, potenciando la individualidades de cada integrante.

Determinar cuándo una empresa necesita y “se casa” con un proceso de Coaching es una pregunta que algunas organizaciones pequeñas y/o medianas aún se hacen.

Aunque sepamos los beneficios que el  coaching aporta a una empresa, ocurre que a veces no terminamos de “casarnos con el”.

¿Qué nos falta por descubrir del coaching para experimentar su verdadero poder en nuestra empresa?

Al igual que descubrimos -paulatinamente-  lo “qué SI queremos hacer; lo que SÍ CASA” para tener éxito en la vida, en el matrimonio e incluso un divorcio, para elegir una profesión, determinar la ubicación de nuestro negocio, diversificar, vender mejor en tiempos de crisis, aumentar el nivel de satisfacción de nuestros clientes, incrementar la facturación en una línea de negocio, conocer nuestra ventaja competitiva, etc, etc, etc es decir, lo que nos hace diferentes y únicos como empresa o persona; también descubrimos lo “que NO queremos hacer; lo que NO CASA” , pues ambas caras de la moneda modelan un determinado presente y futuro.

En anteriores post hablé de la utilidad del coaching para tomar decisiones, hablamos acerca del verdadero poder del mismo, quienes fueron sus fundadores, qué tiene que ver el coaching con el deporte, cómo influenció Sócrates este proceso a través del “arte de la mayéutica” y cómo poco a poco se traslada su aplicación de la empresa al ámbito personal.

Sin embargo, sigo observando que aún se echa en falta una comprensión más práctica, que permita saber a priori si; en una empresa un equipo de personas o una persona individualmente requiere de un proceso de Coaching y cuando empezar.

El LADO OSCURO DEL COACHING.

Para averiguarlo; qué mejor que echar mano a detallar aquello que no es coaching ; “aquello que no casa con el Coaching”.

Durante más de una década Leonardo Ravier autor del libro “ARTE y CIENCIA DEL COACHING” ha sido un activo e incansable emprendedor en el mundo del coaching. Sus teorías, modelos y prácticas se están aplicando en multinacionales de diversos sectores, así como en el ámbito educativo y de desarrollo personal.

El sexto capítulo “El lado oscuro del Coaching” pág. 277 de su libro “Arte y Ciencia del Coaching” analiza distintos casos publicados por Harvard Business Review de procesos de coaching realizados con consejeros delegados, directivos y vicepresidencias de diversas organizaciones, desde la perspectiva del coaching con fundamentos que él mismo detalla.

Éstos son los puntos que Leonardo concluye acerca de lo que NO ES COACHING:

  1. El coaching nunca debe usarse como medida correctiva o disciplinaria (salvo que el mismo implicado lo solicite y plantee un objetivo de trabajo, más que un “problema”)
  2. El coaching no puede ser impuesto (salvo que la persona acepte y desee recibir coaching, en cuyo caso dejaría de ser impuesto)
  3. El coaching no es “instrucción”. El cliente debe encontrar sus propias respuestas. Jamás un coach aportará sus propias soluciones o caminos hacia el objetivo planteado por el cliente.
  4. El coaching no se centra en los objetivos sino en el cliente. Ésta es quizás la mayor diferencia entre el coaching y la dirección por objetivos.
  5. La experiencia en psicología deportiva o estudios MBA u otras disciplinas no son muestra de estar formado y tener experiencia en coaching.
  6. El coach no debe “pulir”, ni tiene la capacidad de conseguir cosas en sus clientes. Es el cliente el que consigue sus objetivos por sí mismo.
  7. El coach no analiza el comportamiento de sus clientes y mucho menos sugerir prácticas según sus interpretaciones o visiones personales.
  8. El coach no impone su punto de vista
  9. El coach jamás intentará que sus clientes se parezcan a él, sino que potenciará la propia personalidad del cliente, contribuyendo a su desarrollo.
  10. En coaching no es necesario reunirse dos veces al día. El cliente debe tener su espacio de trabajo y desarrollo autónomo, por ello las sesiones pueden ser entre 2 o cuatro al mes (salvo excepciones)

LAS CINCO MAGNÍFICAS “PALABRAS CLAVE” EN COACHING

Como colofón a este año 2014 que da sus coletazos finales: veamos lo que SÍ ES COACHING

RELACIÓN TU-YO: un proceso de coaching consigue sistematizar un proceso de ayuda esencialmente no directiva partiendo de un encuentro interpersonal que pone en marcha una auténtica y espontánea relación humana.

REFLEXIÓN-ACCIÓN: el coaching no enseña, sino que el cliente aprende de forma vivencial (vive su viaje particular, a través de lo que en coaching llamamos “plan de acción” porque el cliente –vive- sus reflexiones y conclusiones de la sesión en el terreno de su realidad).

AQUÍ-AHORA: desde el presente se proyecta el futuro. Consideramos que se pueden aprender cosas del pasado, siempre y cuando éste no esclavice al cliente (en cuyo caso deberá contar con la especialización de otro profesional). Aunque el Coaching no es terapia, sí puede ser un proceso terapéutico cuando ese es el propósito del cliente: liberar y/o soltar.

QUÉ Y CÓMO frente a PORQUÉ: centramos el proceso en qué quiere el cliente, cómo va a conseguirlo y cuándo lo hará, observando la riqueza del presente. El terreno del porque (justificación de opiniones) es frecuentemente despejado en las sesiones.

AUTOCONCIENCIA: Esto es la columna vertebral de la relación de coaching. “el darse cuenta” o –awareness- que seguramente habrán leído tantas veces, donde el principal beneficio que recibimos es actuar movidos por lo que verdaderamente nos importa, expresando lo que valoramos y nos hace sentir profundamente satisfechos a nivel personal y profesional y  yendo a por ello con confianza.

Querido lector deseo que este y los anteriores artículos esclarezcan un poco más la utilidad de un proceso de coaching y como dice Leonardo Ravier “ayuden a comprender la verdadera dimensión “científica” (no académica) del mismo.